Структура шаблона
| Компетенция | Тип | Цель | Индикатор |
|---|---|---|---|
| HR-стратегия | hard | 4/5 | Связывает HR-приоритеты с целями бизнеса и переводит их в план действий. |
| Оценка персонала | hard | 4/5 | Выбирает метод оценки под задачу и интерпретирует результаты без подмены фактов впечатлениями. |
| HR-аналитика | hard | 3/5 | Использует метрики и данные для обоснования решений. |
| Развитие сотрудников | hard | 4/5 | Выявляет дефициты и формирует практичный план развития. |
| Коммуникация | soft | 4/5 | Уточняет ожидания, даёт понятную обратную связь и фиксирует договорённости. |
| Фасилитация | soft | 3/5 | Проводит обсуждения так, чтобы группа пришла к решению. |
| Работа с изменениями | soft | 3/5 | Планирует коммуникацию и поддержку изменений. |
| Системность | soft | 4/5 | Поддерживает единые правила, документы и циклы процесса. |
| Использование HR-tech | hard | 3/5 | Подбирает и применяет цифровые инструменты без лишней автоматизации. |
| Этика и конфиденциальность | soft | 5/5 | Корректно работает с персональными и оценочными данными. |
Как адаптировать под компанию
- Удалите компетенции, которые не влияют на результат роли.
- Добавьте ваши инструменты, процессы и нормативные требования.
- Опишите уровни через наблюдаемое поведение.
- Проведите тестовую оценку 3–5 сотрудников и откалибруйте формулировки.
- Свяжите выявленные разрывы с ИПР, рабочей практикой и обучением.